Agila utvecklingssamtal

Första kvartalet på året brukar vara populärt för utvecklingssamtal/medarbetarsamtal eller vad du nu vill kalla det för. Det är tänkt som ett möte mellan chef och anställd där man ska få en möjlighet att diskutera vad som gjorts under året och planera in de kommande 12 månaderna innan det vanligtvis är dags för lönesamtal/lönerevision.

Jag anser att detta sätt att genomföra utvecklingssamtal är väldigt förlegat men används tyvärr fortfarande som en standard inom flesta branscher och organisation runt om i världen.

Utvecklingssamtal ska genomföras löpande under året

Att genomföra ett utvecklingssamtal en gång per år är som jag skrev tidigare ett förlegat arbetssätt och denna praxis bör ändras. Är du chef eller anställd som läser detta rekommenderar jag att ni åtminstone tar upp frågan på er arbetsplats för att hitta en gemensam och individanpassad lösning. Bara själva känslan att man ska samla ihop alla anställda en gång per år för att genomföra ett utvecklingssamtal känns som när man gick i skolan.

Jag anser att kortare samtal regelbundet under året är att föredra istället för att ha det en gång per år. Hur ofta och i vilken konstellation är såklart anpassat utifrån situation, individ och organisation.

Men, på vårt företag så har vi avstämningar regelbundet?

Vad bra. Men detta behöver ni tänka på.

Det kommer alltid finnas anställda som inte har något problem att lyfta frågor eller diskutera med ledningen. Sådana personer kanske inte behöver samma push för att ordna ett möte om det är något som behöver diskuteras. Detta är ju bra men det är fortfarande något som saknas.

Utvecklingsplanen som sattes på det formella utvecklingssamtalet kommer inte stämma överrens med hur arbetet fortlöpt. Även om ni har haft möjlighet att samtala regelbundet under året så är det nog få som reviderar och uppdaterar utvecklingsplanen. Utvecklingsplanen ska vara ett rörligt krav som ska kunna ändras under året utan att det ska anses vara något negativt. Snarare tvärtom så bör det uppmuntras.

Sen finns det individer som inte riktigt vågar, vill eller känner sig trygga med att boka in möten och prata med närmsta chefen och ledningen. Här är det viktigt att organisation fångar upp dessa personer och försöker få dem att öppna upp sig och då framför allt oftare än en gång per år. Det är bättre och utvärdera utvecklingsplanen efter tre månader istället för att upptäcka att den inte fungerade efter ett år. Ett år är lång tid framför allt om det har varit fel fokus.

Det är viktigt att dokumentera din utveckling

Klart att man ska dokumentera vad man gör och vad man kommer fram till. Hur du/ni väljer att dokumentera är inte det viktigaste utan att det görs. För det är väldigt lätt att glömma bort händelser, diskussioner och andra beslut som kan vara viktigt för din personliga och företagets utveckling. Oftast går det bra att bara skriva ner lite stödord som kan återuppväcka ditt minne vid ett senare tillfälle.

Det är DU som äger utvecklingssamtalet

Alltför ofta skjuter man på utvecklingssamtalet vilket också innebär att lönesamtalet brukar skjutas på. Du som anställd måste våga ställa krav på organisation, skriv in fasta datum i er gemensamma kalender, då blir det svårare att flytta på. Vi jobbar alltid bättre mot deadlines, saknas deadline är det enkelt att flytta mötet framåt. Och först och främst är det du som individ som förlorar på det och i andra hand är det företaget som kommer förlora på det.

Så här kan du genomföra ett ”agilt” utvecklingssamtal

Jag anser att man enkelt kan använda de principer som finns inom de agila metoderna för att hantera utvecklingssamtal inom organisationen.

  • Bryt ner året i mindre delar ”Sprintar”
    • Istället för att bestämma vad som ska göras under hela året bryter du ner året i kortare iterationer för att kunna genomföra flera möten.
    • Därefter utför ni kortare avstämningar “lunchmöte” under året där tidigare utvecklingssamtal ligger som grund för varje samtal. Nu får ni en möjlighet att revidera och anpassa utvecklinsplanen efter rådande omständigheter i ett tidigare skede istället för att vänta ett år.

 

  • Leverera inkrementellt
    • Ibland kan del utvecklingssteg kännas stora att ta, vilket inte är så konstigt. Det är en klar fördel att bryta ner uppgifterna till mindre genomförbara delar för att på så sätt ta kunna ta kortare steg mot den vision som finns. Genom att bryta ner utvecklingsmålen och istället arbeta med dessa som enskilda steg som kan levereras inkrementellt tror jag att man kan nå en bättre och effektivare kompetenshöjning inom organisationen.

 

  • Gemensamt ägande av utvecklingsplanen
    • Det kanske låter som en självklarhet för många men det tror jag inte att det är. Det är väldigt viktigt att alla parter känner ett ansvar för att klara av utvecklingsmålen. Den anställda måste känna ett stöd från företaget samtidigt som det är viktigt att förstå att den anställda har ett ansvar att arbeta mot målen. Och även informera om det inte längre är rimligt.

Visst finns det hinder som att tiden inte räcker till men det går alltid att lösa. Det handlar om en prioriteringsfråga. Jag tror att detta sätt att aktivt arbete med kompetensutvecklingen kommer höja kompetensen avsevärt, ge nöjdare medarbetare och då i slutändan nöjdare kunder och bättre produkter.

/Jagge

5 svar till Agila utvecklingssamtal

  1. Pierre says:

    Hej,

    Jag gillar din artikel och kan av egen erfarenhet instämma om att mera frekventa möten är bara positivt (ur en anställds synvinkel iaf).

    En mycket viktig effekt man får av det, är en bättre relation med sin chef. Det känns mera avslappnat när väl “det-stora-lönesamtalet/utvecklingssamtalet” kommer.

    Visst finns det hinder som att tiden inte räcker till men det går alltid att lösa.
    Om man har mera frekventa samtal, blir det naturligt att de blir kortare, vilket är lättare att pressa in i schemat.

  2. Jagge Jagge says:

    Hej, kul att du har erfarenhet av ett liknande arbetsätt.

    Jag håller med om att tiden inte borde bli ett problem då man kan hålla flera korta möten istället för ett längre.

    Sedan anser jag att personer som har personalansvar måste få tid för just dessa saker annars behöver man se över rutinerna.

  3. [...] Agila utvecklingssamtal Agilekonsulten Jagannath Tammeleht om sin syn på utvecklingssamtal [...]

  4. [...] Agila utvecklingssamtal Agilekonsulten Jagannath Tammeleht om sin syn på utvecklingssamtal [...]

  5. My Homepage says:

    … [Trackback]…

    [...] There you will find 70522 more Infos: testzonen.se/?p=3726 [...]…

Kommentera